Aan de slag

Hier vind je allerhande tools voor een inclusief werving- en selectieproces.
De belangrijkste tips worden ook gebundeld in de webinar en in een handige brochure.

Het selectieproces

1.De vacature

Geschikte kandidaten vinden is geen sinecure. Een eerste stap is de opmaak van een duidelijke en doordachte vacaturetekst.

Is de jobinhoud correct? Is de vacature eenvoudig en duidelijk geschreven? Is de vacature lees- en begrijpbaar voor iedereen? Vermeld je de taalvereisten voor de kandidaat en zijn ze duidelijk? Passen de taalvereisten bij de functie?

Kortom; stel je vacaturebericht correct en aantrekkelijk op.

Een online interactieve cursus rond werving en selectie vind je hier (VDAB).  

2. Taalgebruik in de vacature
Een juist leesniveau is van groot belang. Volgens onderzoek bereik je 95% van je lezers als je op taalniveau B1 schrijft. Dat taalniveau wordt ook wel eens “eenvoudig Nederlands” genoemd of, zoals het in volgende tools genoemd wordt, “klare taal” (vacaturetekst in klare taal).

Volgende tools kunnen helpen om de vacaturetekst in klare taal te zetten:

Consulenten van het Agentschap Integratie en Inburgering kunnen samen met jou nagaan waar er kansen liggen om jouw organisatie of bedrijf inclusiever te maken. Zo bieden zij onder meer ondersteuning bij het schrijven van duidelijke vacatures en teksten. 

3. Taalvereisten voor de kandidaat

Een taalprofiel geeft een overzicht van de talige competenties die iemand nodig heeft om een functie uit te oefenen op vlak van spreken, luisteren, schrijven en lezen. Enkele voorbeelden vind je hier.

Het Huis van het Nederlands (Brussel) werkt momenteel aan een databank met taalprofielen. Zodra deze gepubliceerd is, vind je de link hier. 

De keuze van het wervingskanaal is van belang om je vacature zo bekend mogelijk te maken bij een zo breed mogelijk publiek. 

Werkgevers zoeken ook steeds vaker naar nieuwe manieren om kandidaten te werven. Met een andere en originele aanpak val je immers meer op en kan je nieuwe potentiële werkkrachten bereiken. HRpraktijk lijst zes manieren op om origineler en impactvoller te werven.

Je bedrijf kan ook (tijdelijk) positieve acties ondernemen om specifieke doelgroepen aan te spreken. Lees hier meer over deze positieve acties

Sta bij het screenen van cv’s en motivatiebrieven ook stil bij je eigen referentiekader en bij de vooroordelen die je onbewust hebt. Misschien zijn er gaten in het cv of ken je de universiteit waar het diploma behaald werd niet, het loont de moeite om te kijken naar de persoon (en het verhaal) achter de cv.

Cultuursensitief aanwerven vraagt om een gepast interview, waarbij rekening gehouden wordt met de achtergrond van de kandidaat en zijn of haar taalniveau. Ook jij als rekruteerder kan inspanningen doen om het selectiegesprek voor de kandidaat aangenaam en correct te laten verlopen.

  • Toolkit Recruiting for Diversity – tips om je interview zo vorm te geven dat het voor iedere kandidaat gelijke kansen biedt (p. 19)
  • Verso – tips om discriminatie in een selectieprocedure tegen te gaan

Denk er aan: sommige vragen zijn verboden terrein tijdens een selectiegesprek.

Het taalniveau van de kandidaat is een belangrijk gegeven. Weet dat de weg naar ‘goed Nederlands’ lang is en vaak een parcours vol hindernissen.

  • Neem de tijd om elkaar te begrijpen
  • Hou rekening met het taalverwervingsproces van iemand en de factoren die hier een invloed op hebben
  • Vakjargon kan pas op de werkvloer geleerd worden
  • Wees je bewust van de impact van stress op taal. Door de spanning vinden kandidaten bijvoorbeeld de juiste woorden niet. Stel de kandidaat daarom gerust voor je start met het interview
  • Een telefonisch interview is moeilijk voor kandidaten die het Nederlands minder beheersen –  Tips om telefonische interviews af te nemen

Om de taalcompetenties van de kandidaat in te schatten, kan je beroep doen op de De ERK-berg. Dit Europees Referentiekader (ERK) geeft een beeld van hoe een traject Nederlands leren (NT2) verloopt en wat een cursist kan per niveau (zowel qua mondelinge als schriftelijke vaardigheden). 

Ook je eigen taalgebruik is van grote invloed op het selectiegesprek. 

Enkele hulpmiddelen om je eigen taalgebruik en dat van de kandidaat in te schatten zijn:

Onbewust laat je je bij de keuze voor een kandidaat leiden door vooroordelen of denkfouten. 

Geef juiste feedback en motiveer je beslissing.

Geef je medewerker een goede start met een goed onthaal. 

Taalondersteuning op de werkvloer kan de anderstalige medewerker helpen bij een vlotte inwerking.

  • Werken met een taalbuddy op de werkvloer
  • Werken met een externe taalcoach –  VDAB & VIVO. 

Taal- en diversiteitsbeleid

Een inclusief werving- en selectieproces maakt deel uit van een taal- en diversiteitsbeleid.

  • Tips om een taal- en diversiteitsbeleid aan te pakken via Diversiteitspraktijk 
  • Diversiteitsconsulenten van verschillende organisaties kunnen je hierbij ondersteunen. 

Een taalbeleid omvat duidelijke afspraken rond taalgebruik op de werkvloer.

  • Via deze tool krijg je concrete tips, zowel voor de werkgever als voor anders- en Nederlandstalige medewerkers
  • Taalscan – Om het taalgebruik op de werkvloer te inventariseren en te analyseren en via verbeteracties taal toegankelijker te maken. 

Inspiratie om een diversiteitsbeleid op maat van jouw bedrijf uit te werken:

10 managementprincipes voor een inclusievere werkomgeving en meer diversiteit op de werkvloer (onderzoek KdG Hogeschool).

Hands-on Inclusion. Gratis bootcamps om stil te staan bij 3 aspecten van inclusie (strategie, instroom en retentie).

Werken aan diversiteit en inclusie in je organisatie schijnt ook af op het imago van je organisatie. Je trekt nieuwe en meer diverse klanten én sollicitanten aan.