Een toegankelijke vacature

• Wie ben je en waar sta je voor?
  Een bedrijfscultuur die informeel, open en flexibel is, trekt personen met een psychische kwetsbaarheid eerder aan.
  
  
• Als je inclusie belangrijk vindt, stip het hier aan en maak het concreet in je ganse vacature.

• Gebruik een functietitel die de lading dekt, liefst Nederlandstalig en genderneutraal.

• Omschrijf de rol van de nieuwe medewerker. Vermijd vage omschrijvingen. Duidelijkheid over rollen biedt houvast.

• Beschrijf de taken van de nieuwe medewerker. Houd de takenlijst haalbaar. Dit hoeft niet de volledige functiebeschrijving te zijn.

• Beschrijf de plaats in de organisatie en met wie de nieuwe medewerker zal samenwerken.
  
  

  • Nog concreter?
    – Geef voorbeelden in de vacature.
    – Maak een filmpje van iemand die de functie uitvoert en zet het op je website.
    – Laat een medewerker uitleg geven over de functie in een filmpje of voorstellingstekstje op je website.
    – Geef een rondleiding aan kandidaten.
    – Laat kandidaten de job eens uitproberen.

• Focus op de essentie (zie de vacante functie voor het opstellen van functieprofielen). Welke competenties heeft een kandidaat nodig om jouw functie goed te kunnen uitvoeren? Vraag maximaal zeven kerncompetenties. Witte raven bestaan niet. Sommige mensen solliciteren niet als ze niet 100% voldoen aan de vereisten.

  Bepaal een instapniveau. Welke competenties zijn nodig bij de start en welke kan je later nog aanleren of verder ontwikkelen?

  Schrik mensen niet af met je woordkeuze. Je hoeft geen ‘specialist’ te zijn om bekwaam te zijn.
  

• Eis je geen specifiek diploma, vermeld er dan geen. Anders sluit je ongewenst mensen uit. Focus op kennis of competenties.

  Is een specifiek diploma wel vereist? Kan de nieuwe medewerker al starten en gelijktijdig een opleiding volgen om dit diploma te behalen?

• Vraag niet meer ervaring dan noodzakelijk. Ervaring buiten de werkvloer kan ook interessant zijn.

• Focus op competenties, niet op persoonlijkheidskenmerken. Woorden als stressbestendig, energiek, dynamisch, ambitieus, communicatief en flexibel werken averechts, indien niet noodzakelijk voor de functie.

• Maak communicatievaardigheden concreet. Splits ze op naar spreken, begrijpen en lezen en leg uit waarvoor ze nodig zijn. Zo kan een kandidaat inschatten of dit haalbaar is.

  ‘Sterk in communicatie’ is een dooddoener, die personen met een psychische kwetsbaarheid nodeloos kan afschrikken. Ze hebben nochtans vaak een sterk empathisch vermogen en werken vaak graag met mensen.

• Is een rijbewijs niet noodzakelijk, vraag het dan niet. Met sommige beperkingen kan je niet altijd met de wagen rijden.

• Controleer je vacature op discriminatie. Vermeld geen beschermde criteria, zoals minimum- of maximumleeftijd, vereiste moedertaal, gezondheidstoestand enz.

Geef de voornaamste werkomstandigheden (zie creëer een kader):

• Het werkregime: Is een aangepast werkregime bespreekbaar? Sta je open voor progressieve werkhervatting?

  Personen met een psychische kwetsbaarheid zoeken vaak een deeltijdse functie (variërend van enkele uren tot bijna voltijds).

• Wanneer moet er gewerkt worden? Zijn er glijdende werkuren, shiften, avond-, nacht- of weekendwerk?

  Voor personen met een psychische kwetsbaarheid kan een 9 to 5-job structuur bieden, flexibele werkuren geven dan weer de mogelijkheid werk te plannen naargelang je energie.

  Shiften, avond- en nachtwerk zijn vaak niet mogelijk met gezondheidsproblemen.

• Waar moet er gewerkt worden? Op verschillende locaties, op één plek of een locatie naar keuze? Is thuiswerk mogelijk?

  Een makkelijk te bereiken locatie is een pluspunt. Verwijs voor een routebeschrijving naar je website en leg uit hoe je er geraakt met het openbaar vervoer.

  Voor mensen met een psychische kwetsbaarheid kan thuiswerk rust brengen.

  Is de werkplek toegankelijk?

• Geef een duidelijke en transparante loonaanduiding.

• Krijgt een nieuwe medewerker een mentor, een opleiding en/of inwerktijd?

• Zet je in op het welzijn van medewerkers? Zijn er bijvoorbeeld zorgverleners verbonden aan de organisatie?

• Leg uit hoe het proces zal verlopen. Wanneer worden welke kennis en competenties beoordeeld?

  Het sollicitatieproces moet aansluiten bij de functie.

  Maak het proces niet te ingewikkeld, zorg voor gebruiksvriendelijkheid.

  Een erg formele procedure schrikt personen met een psychische kwetsbaarheid eerder af.

• Vermeld hoe en bij wie kandidaten vragen kunnen stellen over de selectieprocedure en redelijke aanpassingen (zie redelijke aanpassingen) kunnen verkrijgen.

• Gebruik geen standaardzin, maar zeg waarom jouw organisatie inclusie belangrijk vindt en hoe je dat waarmaakt.

  – Op welke manier werk je aan inclusie?
  – Hoe ziet je klantenbestand eruit?
  – Hoe uit je je maatschappelijke betrokkenheid?
  – Heb je een divers personeelsbestand?
  – Op welke manier ondersteun jij je medewerkers? Bv. Heb je een diversiteits- en talenbeleid, kunnen medewerkers gebruik maken van taalcoaching, een stilteruimte, aangepaste werktijden enz. Denk aan je beleid rond diversiteit en preventie (Zie creëer een kader).

• Gebruik het enkel als je er ook naar handelt tijdens je selectieprocedure, bij de keuze voor een nieuwe medewerker én op de werkvloer.

• Straal inclusie uit in de ganse vacature én in je employer branding (zie creëer een kader).

  • Nog concreter?
    – Toon getuigenissen van medewerkers uit kwetsbare groepen op je website.
    – Haal je verschillende groepen aan, vermeld dan specifiek ‘personen met een psychische kwetsbaarheid’. Zij herkennen zich vaak niet in de woorden beperking of handicap.

Maak de drempel om bijkomende informatie te vragen zo laag mogelijk.

• Vermeld hoe en waar kandidaten informatie kunnen bekomen over:

  – de functie en de organisatie;
  – de selectieprocedure;
  – hoe ze redelijke aanpassingen kunnen bekomen.