De voorbereiding

Bewust van bias

Vooroordelen zijn er overal en heel waarschijnlijk ook in jouw organisatie.

Onbewuste vooroordelen zijn associaties en houdingen die automatisch bij ons opkomen en die ons denken over anderen of andere groepen kunnen kleuren en ons handelen kunnen sturen.

– Beperk de impact van onbewuste vooroordelen:

    • Maak HR-medewerkers en andere betrokkenen bij werving en selectie bewust van onbewuste vooroordelen (linken naar Tool Onbewuste vooroordelen) en van de voordelen van diversiteit.
    • Maak van werving en selectie een samenwerking tussen meerdere personen (linken naar Tool Collaborative hiring).
    • Standaardiseer je werving- en selectieproces.

– Laat twijfels (linken naar 6.3. Nog twijfels?) over een kandidaat met een psychische kwetsbaarheid je niet tegenhouden.

Tools:

Creëer een kader

Een organisatie heeft nood aan visie en beleid rond diversiteit, preventie, werkbaar werk en HRM in het algemeen, waarbinnen je samen met je medewerkers het werk en de werkomstandigheden kan modelleren

Volgens de principes van universeel ontwerp of universal design kan je de verschillende domeinen van het leven zo inrichten dat ze toegankelijk zijn voor iedereen. Bij het ontwerp houdt men rekening met verschillende noden, waardoor er achteraf geen aanpassingen of speciale versies nodig zijn, bijvoorbeeld voor personen met een beperking.

Deze factoren verhogen het welzijn van alle medewerkers én maken werken haalbaarder voor personen met een psychische kwetsbaarheid.

Tools:

  • Werkbaar werk: wat is het en waarom is het belangrijk? (Door Werkbaar werk) (VIVO) 
  • Inter, het Vlaams expertisecentrum toegankelijkheid ondersteunt organisaties, bedrijven, overheidsdiensten e.a. om een aanbod te creëren waaraan iedereen vlot kan participeren. 
  • Veilige en gezonde werkomgeving: Meer tips vind je in de brochure van de Australian Human Rights Commission (vanaf p.22).
  • Employer branding: Verso geeft uitleg. Bekijk ook de brochure onderaan. 

Redelijke aanpassingen

Redelijke aanpassingen (linken naar Tool Redelijke aanpassingen Flyer) zorgen ervoor dat de nadelen die aan een handicap verbonden zijn, gecompenseerd worden, zodat personen met een handicap zo zelfstandig mogelijk aan het beroepsleven kunnen deelnemen, op gelijke voet met andere werknemers.

– Voorzie in redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Dit is een verplichting voor de werkgever.

Redelijke aanpassingen voor personen met een psychische kwetsbaarheid zetten vaak in op flexibele werkomstandigheden.

Deze redelijke aanpassingen zijn veelvoorkomend.

Specifiekere aanpassingen lees je hier (vanaf pagina 15).

Redelijke aanpassingen kunnen ook gevraagd worden in de selectieprocedure; bij een test (linken naar 4.2. Een kandidaat met een psychische kwetsbaarheid testen) of selectiegesprek (linken naar 5.3. Een kandidaat met een psychische kwetsbaarheid interviewen).

– Leg de afspraken vast in een integratieprotocol en evalueer ze regelmatig. 

Tools:

Inclusief job design en job crafting

Bij inclusief jobdesign worden taken uit bestaande functies weggenomen en samengevoegd tot een nieuwe functie. Meestal gaat het om eenvoudige, repetitieve of minder uitdagende taken.

Inclusief job design kan een antwoord bieden voor sommige personen met een afstand tot de afstandsmarkt, maar niet voor iedereen. Nieuwe functies volgens het principe van inclusief job design bieden voordelen voor sommige medewerkers met een beperking, maar zijn over het algemeen minder geschikt voor geschoolde medewerkers. Repetitieve taken kunnen wel voor comfort zorgen voor sommige personen met autismespectrumstoornis.

Met job- en team crafting  brengen medewerkers zelf wijzigingen aan in hun functie, zodat die beter passen bij hun talenten, competenties, interesses en behoeften.

Job- en team crafting helpt reeds aanwezige medewerkers, met en zonder beperking, om hun werk geschikter te maken.

Meer weten? Lees verder in de uitgebreide gids (nog linken).